Ley de Estándares de Trabajo Justo – Abogados de Tiempo Extra en Atlanta

La Ley de Estándares de Trabajo Justo (FLSA, por sus siglas en inglés) fue aprobada por el Congreso en 1938. La FLSA abarca dos disposiciones principales: el establecimiento de un salario mínimo y la implementación de un excedente en las horas en una semana laboral, conocidas como horas extraordinarias o extras.

Las razones por las que el Congreso aprobó esta legislación son: 1) ampliar la fuerza laboral presionando financieramente a los empleadores para que contraten trabajadores adicionales en lugar de que la plantilla actual trabaje más horas y 2) para compensar de manera justa a los trabajadores que tengan que trabajar horas extras. En ese momento, lo malo no era la duración de las jornadas laborales, sino que existían cerca de 12 millones desempleados en el país y la FLSA fue diseñada para disminuir el desempleo sin perjudicar económicamente a la industria y sus trabajadores.

El objetivo detrás de la FLSA sigue siendo igual de importante hoy como lo fue durante la Gran Depresión. Incluso en la economía actual, el propósito de la FLSA de difundir y crear más empleos sigue vigente.

Leyes Federales de horas extraordinarias

Según la Sección 7 (a), se requiere que un empleador pague a todos los empleados las horas extras que superen las 40 semanales, a no menos de una vez y media del valor del salario que se les paga regularmente. Al incrementar los costos de mano de obra del empleador al final de las 40 horas semanales y al otorgarles a los empleados una prima del 50% por todas las horas trabajadas en exceso de las 40, la Sección (7) logra su objetivo de inducir al empleador a reducir las horas de trabajo y en su lugar contratar más trabajadores y al mismo tiempo compensa a los empleados por la carga de una semana laboral prolongada en el caso de que se requieran horas extras.

El pago de tiempo extra se requiere no solo para trabajadores por hora sino también aquellos que sean asalariados.

Todos los empleados por hora, excepto los maestros, médicos y abogados, tienen derecho a horas extras. Todos los trabajadores asalariados que de manera clara e inequívoca no caigan en alguna de las excepciones, también tienen derecho al pago de horas extras. La carga recae en el empleador para establecer la excepción, no en el empleado.

Existe la idea de que un empleado que recibe un salario está exento del pago de horas extraordinarias. Esta falacia es la razón por la que el Departamento del Trabajo establece que el 70% de los empleadores violan las leyes de horas extras, lo que explica el incremento en demandas por tiempo extra en todo el país. Pagar a un empleado un salario es solo un factor a considerar cuando se determina si a un empleador se le permite no pagar a sus empleados una vez y media cada hora que exceda las 40 semanales.

Existen excepciones a la regla de pago de horas extraordinarias. Por ejemplo, la Sección 213 establece que los empleados que reciban un salario además trabajen en un puesto ejecutivo, administrativo, profesional o de ventas en exterior están exentos del pago de horas extras. Hay excepciones adicionales que también se pueden aplicar. Si bien existen varias excepciones a las leyes de pago de horas extras, las tres principales son administrativas, ejecutivas y profesionales.

Exención Administrativa

Para calificar para exención administrativa, el empleador está obligado a probar lo siguiente:

  1. 1. El empleado debe recibir un salario semanal de no menos de $455.00;
  2. 2. La principal labor del empleado es el trabajo de oficina o no manual que esté relacionado directamente con la administración o las operaciones comerciales generales del empleador o sus clientes;
  3. 3. El trabajo principal del empleado incluye la discreción y juicio independiente sobre asuntos de importancia.

La discreción y el juicio independiente implican que el trabajador tiene la autoridad de tomar decisiones autónomas, sin necesidad de dirección o supervisión con respecto a los “asuntos de importancia”. Esto se refiere al nivel de importancia o consecuencia del trabajo realizado.

Exención Ejecutiva

Esta excepción requiere que:

  • El empleado debe recibir un salario semanal de no menos de $455.00;
  • La principal labor del empleado es administrar todo el negocio o un departamento reconocido de la empresa;
  • El empleado debe dirigir de manera habitual y regular el trabajo de dos o más empleados de tiempo completo o su equivalente;
  • El empleado debe tener la autoridad para contratar o despedir a otros trabajadores o sus sugerencias en cuanto a la contratación, despido, ascenso, promoción, etc. De otros empleados deben tener peso.

Generalmente, “administrar” incluye actividades tales como entrevistar, seleccionar y capacitar a los empleados; fijar salario y horario laboral; dirigir el trabajo de otros empleados; junto con muchos otros factores de administración.

Exención Profesional

Esta exención se limita a las profesiones donde la capacitación académica especializada es un requisito para practicarla, por ejemplo, ingenieros, contadores, abogados, médicos. Esta exención no se aplica a las ocupaciones en las que la mayoría de los empleados adquieren sus habilidades por experiencia y no por alguna instrucción intelectual especializada.

Daños en casos de horas extras

Los empleadores a menudo alegan que a los trabajadores que se les paga un salario ya reciben compensación por todo su tiempo trabajado durante la semana y, por lo tanto, debido a esto, solo tienen derecho al “medio tiempo” adicional. Sin embargo, la Suprema Corte de los Estados Unidos ha decretado que un contrato por un salario por todas las horas trabajadas que no disponga la compensación por horas extraordinarias es ilegal. La Suprema Corte ha definido la tarifa normal como todas las horas no extraordinarias en una semana laboral.

Para calcular las horas extras que se le deben a un trabajador, hay que dividir el salario anual de un trabajador entre 2080 para determinar la tarifa por hora estándar. A partir de esto, se puede obtener el salario de horas extraordinarias. Un empleado tiene derecho a dos años de salarios por horas extras, y en algunos casos hasta tres años si la conducta del empleador fue voluntaria. Además del pago de horas extras atrasadas, el empleado tiene derecho a un monto equivalente por concepto de daños de liquidación, así como de honorarios de abogados y costos de representación legal.

A continuación se enlistan algunos de los errores más comunes que cometen los empleadores al no pagar adecuadamente las horas extraordinarias:

  • Pagar al empleado la misma tarifa por horas extras trabajadas que por horas ordinarias.
  • Descontar automáticamente el tiempo para el almuerzo, cuando la mayoría de los trabajadores comen en sus escritorios.
  • Pagar tiempo compensatorio en vez de horas extras.
  • No incluir los pagos adicionales al empleado a la hora de calcular la tasa de horas extras.
  • Asumir que ningún empleado tiene derecho a horas extras.
  • Hacer que los trabajadores trabajen fuera del tiempo contabilizado.
  • Reusar a pagar tiempo extraordinario cuando no ha sido aprobado previamente.
  • Retener el salario de un empleado por tiempo libre, ausentismo o disciplina.
  • No pagar horas extras a un empleado que accede a los correos, intranet o que use el móvil por cuestiones de trabajo después del horario laboral.
  • Redondear automáticamente el reloj para que no refleje el tiempo real trabajado.

Si tiene alguna duda sobre la FLSA, horas extraordinarias o las excepciones, por favor contacte a McAleer Law, los abogados de horas extras en Atlanta, para obtener asistencia de inmediato.

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